COACHING : ACCOMPAGNER L’HOMME AU CŒUR DE L’ORGANISATION
- Le coaching au bénéfice de l’homme et de l’entreprise
- Conclusion
- Comment se former au coaching ?
- Exemple d’intervention de coaching
Auteur :
Michel Giffard, HEC, directeur de programmes et directeur pédagogique au CRC, coach et formateur de coachs, créateur et animateur du CESA Coaching – Expertise et Perfectionnement, auteur du livre « Coaché ! », Editions d’Organisation, 2003.
Résumé :
Le coaching arrive au bon moment. Au moment où la perte de sens dans l’entreprise diminue à la fois l’efficacité du management et le plaisir au travail. Au moment où le changement rapide sans repères stables devient la règle du jeu dominante des entreprises.
Le coaching représente une réponse pertinente à cette nouvelle donne car il permet de réconcilier la recherche pragmatique de résultats opérationnels concrets et celle de relations humaines plus authentiques.
Le coaching au bénéfice de l’homme et de l’entreprise
L’humain, à la fois ressource et finalité de l’entreprise. Les systèmes de production et d’échange : des processus au service de l’homme. Une telle vision de l’entreprise est en décalage par rapport au constat actuel des forces en présence : l’économie impose sa loi à l’homme sans état d’âme. Mais jusqu’à quand ?
Le coaching se situe dans ce vaste mouvement historique et sociologique de rééquilibrage de l’humain et de l’économique dans l’entreprise. En effet, développer uniquement l’autonomie de production des personnes ne signifie nullement humaniser leur travail. Bien au contraire, la capacité d’initiative individuelle, associée aux diverses pressions économiques dont le dumping social, entraîne souvent une intensification du stress psychique. Dans ce contexte, le coaching redonne priorité à la personne et à la qualité de ses relations interpersonnelles. Coacher une personne, c’est d’abord s’intéresser à lui avant de chercher à améliorer ce qu’il fait, c’est l’aider à évoluer et non décider à sa place. Le sujet qui agit prend alors autant d’importance que l’objet de son action.
Par ailleurs, les meilleures entreprises ont vite perçu le bénéfice qu’elles peuvent retirer en proposant un coaching à leurs collaborateurs :
- compléter les compétences des responsables en communication interpersonnelle afin d’accroître les performances et de mieux conduire le changement (même le coaching de crise connaît une croissance importante),
- fidéliser les managers par une meilleure reconnaissance de leur potentiel (il sera bientôt difficile d’avouer n’être pas coaché !),
- faire évoluer la culture de l’entreprise vers davantage de leadership et d’intelligence collective (le coaching d’équipe complète souvent le coaching individuel),
· renforcer la cohésion sociale dans une tentative de réconcilier les objectifs d’entreprise et les objectifs individuels.
En outre, le changement d’état d’esprit du personnel bénéficie également aux relations commerciales en améliorant notamment la capacité d’accueil et d’écoute.
Le coaching existe sans doute depuis que l’homme est capable de dialoguer. C’est une méthode vivante qui s’adapte aux besoins de son époque. Certes, le coaching est aussi une mode : le grand public se l’approprie, la télévision s’en empare, le mot est vendeur. A l’extrême, aujourd’hui tout consultant ou expert doit se dire également coach afin de mieux séduire ses clients.
Indépendamment de cet effet de mode, le coaching se développe aussi fortement, et selon toute probabilité dans la durée, car il apporte des réponses pertinentes aux nouvelles contraintes des managers et des entreprises.
1 - L’exigence de résultats et de maîtrise des activités. Le droit à l’erreur s’amenuise avec l’augmentation de la pression des exigences souvent contradictoires imposées aux managers ou qu’ils s’imposent eux-mêmes. Satisfaire à la fois l’actionnaire, le client, le patron, le collaborateur et soi-même, dans une perspective de développement durable, peut être perçu comme un défi insurmontable par un nombre croissant de managers. L’expérience d’un coach s’avère souvent une aide pour relever ce défi avec succès.
2 - L’accélération des progressions de carrière. La mode du jeunisme se conjuguant aux nouvelles technologies crée de plus en plus souvent une situation inédite : le manager est promu avant d’être prêt à assumer pleinement ses nouvelles responsabilités. L’entreprise ne lui accorde plus suffisamment de temps pour se préparer, grandir et faire face seul. Il lui faut un interlocuteur pour l’enrichir, le relancer et lui faire prendre du recul. Il y a quinze ans, ce processus d’adaptation se faisait naturellement. A l’heure actuelle, la vitesse peut entraîner des défaillances dues à l’environnement et non à la compétence ou à la personnalité du manager. Le coaching aide le manager soit à répondre à l’accélération de ses responsabilités, soit à trouver en lui les ressources pour construire une autre carrière.
3 - La solitude accrue du manager. Les nouveaux outils de communication mal utilisés renforcent l’isolement. Par exemple, le courriel se substitue souvent à l’entretien en face à face, même pour l’annonce d’un licenciement. Le modèle mécaniste et taylorien montre ses limites : centrage unique sur le rationnel, priorité au cerveau gauche, optique à court terme privilégiée, recherche du résultat au détriment du chemin pour y parvenir. Le coach aide ainsi le manager à réinvestir ses relations personnelles, à donner priorité à l’humain, à se réapproprier les dimensions intuitive, affective et symbolique. Le coaching facilite aussi le travail sur la recherche de sens, excellent remède au sentiment de solitude.
4 - La recherche personnelle de bien-être au travail et d’équilibre de vie. La motivation actuelle du manager est de s’accomplir, de réussir sa vie, de ne pas passer à côté de l’expérience et de la réalisation de son œuvre, de sa légende personnelle chère à Paolo Coelho. Chacun souhaite un travail ainsi qu’un itinéraire personnel enrichissants, comme le témoigne l’attitude des « jeunes mercenaires » cherchant à retirer le maximum de l’entreprise qui les emploie à un moment donné. Cette évolution sociologique est profonde et durable. Le coaching y répond, au bénéfice du manager et de l’entreprise, même si le risque est de placer l’individu sous la tyrannie de la recherche du moi idéal.
Conclusion
Le coaching arrive au bon moment. Au moment où la perte de sens dans l’entreprise diminue à la fois l’efficacité du management et le plaisir au travail. Au moment où le repli sur soi dans la vie quotidienne est érigé en mode de communication, où l’individualisme transforme la prise en compte de l’autre en luxe aléatoire. Au moment où le changement rapide sans repères stables devient la règle du jeu dominante des entreprises.
Le coaching représente une réponse pertinente à cette nouvelle donne du management. Il réconcilie la recherche pragmatique de résultats opérationnels concrets et celle de relations humaines plus authentiques. Il nous aide à redonner du sens aux actes mécaniques que nous posons au quotidien, dans notre vie professionnelle ou personnelle. Il nous encourage à nous intéresser à notre espace intérieur et à celui des autres.
Par ailleurs, le fort développement du coaching montre qu’il s’applique à la fois comme moyen de reconnaissance des managers et comme méthode pour les aider à progresser. Le coaching comporte aussi des risques pour les personnes. Par exemple, l’entreprise peut utiliser le coaching comme moyen de pression supplémentaire, l’individu peut chercher à se construire un moi idéal conforme aux attentes de la société et destructeur de soi à moyen terme.
Le coaching tiendra donc ses promesses s’il nous aide à progresser harmonieusement dans trois directions complémentaires : vers soi, vers l’autre et vers la recherche du sens de la vie. En effet, mieux se connaître et s’aimer vraiment soi-même sont une conquête permanente, l’expérimentation de notre valeur unique et irremplaçable dans l’univers. Se centrer vraiment sur l’autre et l’écouter avec empathie transforment les relations professionnelles et le climat social. Enfin, renforcer notre maturation personnelle facilite la recherche de sens et permet de mieux évoluer dans son contexte.
Alors, tous coachs et tous coachés ? Oui, car le coaching enrichit les relations humaines et représente un progrès majeur dans les méthodes de management. Non, car le coaching ne constitue pas une finalité mais reste bien un outil, aussi séduisant et efficace soit-il.
Encadré
Comment se former au coaching ?
Pour mieux communiquer ou enrichir son style de management par le coaching, un manager peut suivre des séminaires d’entraînement de quelques jours, en inter ou en intra entreprise.
Par ailleurs, les formations au métier de coach se professionnalisent et différencient leur offre. Les écoles reconnues formant des coachs professionnels en entreprise articulent en général leur programme sur trois axes de compétences : la connaissance de soi (et des autres), la connaissance de la méthode de coaching (et de la psychologie) et la connaissance de l’entreprise (et de la relation commerciale)**. Devenir coach professionnel implique une recherche et une réflexion constantes qui prennent du temps, en travail et en délai. Le délai de maturation est également un facteur de réussite, quelle que soit la voie choisie. En effet, le coach est partie prenante de l’expérience de coaching. De ce fait, il conditionne fortement sa réussite. Seule une maturité personnelle, acquise par un travail psychologique et un nombre d’années suffisant d’expérimentation sur soi, peut garantir à la fois le plaisir et la fiabilité de la relation avec le client.
Dans un contexte en évolution rapide, les coachs confirmés et les managers à haut potentiel ont également besoin, dans la durée, de confronter leur pratique avec celle de leurs pairs, de bénéficier de l’éclairage des meilleurs praticiens du moment et de partager les résultats des dernières recherches sur le coaching.
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Encadré
Exemple d’intervention de coaching
Un patron d’une PME de 200 personnes intégrée dans un groupe national de services aux collectivités est confronté au malaise de ses collaborateurs qui lui reprochent ses excès d’autorité et sa communication parfois blessante. Cet homme de 45 ans, de formation Grande école scientifique, admet ses difficultés de management mais ne comprend pas ces réactions qu’il qualifie d’excessives. Lors d’un entretien individuel de management avec son directeur régional, tous deux décident de faire appel à un coach.
Après un an et sept séances de coaching de trois heures, ce patron apporte son témoignage dans un séminaire de formation de managers au coaching :
« A l’issue du coaching, j’ai réussi à identifier et à contrôler quelques-uns de mes pièges affectifs dans mes prises de décisions : par exemple, choisir le plus difficile pour paraître le plus fort, aller le plus vite possible pour ne pas me laisser influencer par le rythme des autres… Je relativise mieux la perception de mon image quand je m’adresse aux autres en prenant du plaisir à exprimer tranquillement ce que j’ai à dire. J’ai pu diminuer mon sentiment d’orgueil et mieux respecter mes interlocuteurs. Par ailleurs, et ceci n’était pas envisagé au départ du coaching, j’ai réussi à donner davantage de sens à mon action, à trouver la lucidité et la force de relancer mon entreprise et ainsi éviter de licencier. »
