L’accompagnement du changement.
La notion de changement dans une organisation ne laisse pas indifférente. Si certaines personnes se sentent stimulées, il y en a d’autres qui le vivent moins bien, qui se sentent remis en cause, qui ont peur de ne pas être à la hauteur de ce nouvel apprentissage. Ce sont en général les personnes qui n’ont pas trop confiance en elles, qui n’ont pas l’habitude de se tourner vers des espaces inconnus, qui aiment bien leurs habitudes… Ceci dit comme l’entreprise change ceux qui la composent doivent changer avec.
Cela me rappelle une anecdote que ma raconté un collègue coach et formateur. Il a été appelé pour faire l’audit organisationnel d’une entreprise qui changeait d’adresse. En d’autres termes, il devait optimiser l’organisation de l’entreprise pour qu’elle soit plus performante dans les nouveaux locaux.
Il va donc dans cette entreprise pour faire son audit. Mais au bout d’une heure il demande à voir le directeur et il lui pose cette question :
- J’aimerais savoir pourquoi vous faites appel à moi alors que vous avez les meilleurs experts à votre disposition dans votre entreprise ?
Le directeur lui demande :
- Mais qui sont ils ?
- Vos salariés bien évidemment !!!
- Vous pensez qu’ils sont à même de me renseigner sur l’agencement des nouveaux espaces, vous rigolez j’espère.
- Bien sur que non, ce sont eux qui travaillent sur les machines, ce sont eux qui connaissent tous les petits trucs qui font gagner du temps, ce sont eux qui connaissent les modifications les plus pertinentes à apporter à l’organisation…
- C’est vrai, vous avez raison, le pire c’est que je n’y avais pas pensé.
- L’important par contre c’est de leur faire prendre conscience de la nécessité de changer et je vous propose de m’occuper de ça plutôt que des machines.
Nous ne pouvons changer que ce dont nous avons conscience.
Pour faciliterle changement nous devons accés nos efforts sur trois points importants :
Le choix,
La confiance,
Et la conscience
Il y a deux choses importantes dans l’accompagnement au changement :
- Associer la personne en la rendant responsable et autonome.
A partir du moment où la personne n’est pas associée au changement elle peut à un moment ce déresponsabiliser. Comme elle n’a pas été actrice de son changement elle peut dire à un moment « de toute façon ce n’est pas ma faute si la nouvelle procédure à du mal à ce mettre en place puisqu’il ne fallait pas le faire comme ça. » En validant la personne dans cette démarche de changement vous la valorisez d’une part et vous lui permettez de placer un aspect connu dans tout cet inconnu. Si elle peut agir sur la nouvelle organisation elle aura d’autant moins peur de la nouveauté puisqu’elle pourra l’appréhender par elle-même.
- Faire prendre conscience à la personne de la nécessité de changer.
Nous ne pouvons changer que ce dont nous avons conscience. Nous savons tous que fumer est nuisible pour la santé. C’est marqué sur les paquets « fumer tue » et pourtant ça ne change pas le comportement des fumeurs. Tout simplement parce qu’il sont dans la sphère de la connaissance. Ils ont connaissance du danger du tabac mais n’en ont pas conscience.
Un jour une personne m’appelle en me disant que les policiers lui avaient retiré son permis de conduire. Cette personne roulé à 149 klm/h alors que la vitesse était limitée à 90 klm/h.
Elle me dit : « j’ai joué avec le feu et je me suis brûlé » la connaissant je lui est répondu « non tu as juste senti la chaleur mais tu n’est pas encore brûlé. Si tu avais tué une personne, là tu te serais brûlé !... » Peut-être que ma phrase aura augmenté son niveau de connaissance à l’état de conscience mais si ce n’est pas le cas elle recommencera à rouler vite.
